A conversa sobre pessoas dentro das empresas deixou de ser uma pauta exclusiva do RH. Nos conselhos de administração, temas como sucessão, cultura, confiança, reputação e inteligência artificial passaram a entrar na discussão sobre risco e estratégia.

Na noite de quarta-feira, 20 de maio, o Clube CHRO da EXAME, ponto de encontro de lideranças de recursos humanos de algumas das principais empresas do país, discutiu essa mudança de olhar dos conselhos sobre o trabalho do RH.

O encontro foi realizado na sede da EXAME Saint Paul, em São Paulo, e reuniu executivos e profissionais da área de pessoas para uma conversa sobre liderança, cultura, sucessão, reputação, tecnologia e inteligência artificial.

A edição de maio de 2026 do Clube CHRO EXAME teve o patrocínio de Alelo e da Elofy by Zucchetti e teve como atrações Chris Aché e Eduardo Gouveia.

Os dois levaram ao público a visão de quem atua perto de conselhos, executivos, empresas e decisões que envolvem pessoas, negócios e governança.

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Chris Aché é diretora do Advanced Boardroom Program for Women (ABP-W), programa da Saint Paul voltado à formação de mulheres para conselhos de administração e conselhos consultivos. Ela também é cofundadora do Woman on Board, iniciativa que reconhece empresas com pelo menos duas mulheres em conselhos.

Com mais de 30 anos de carreira executiva em multinacionais dos setores de infraestrutura e energia, Chris construiu sua atuação em governança corporativa, diversidade de gênero e formação de lideranças para o topo das empresas.

Eduardo Gouveia é presidente do conselho de administração da MAPFRE Brasil. Sua carreira começou no setor bancário, em 1985, e passou por empresas como Multiplus, Alelo, Livelo e Cielo, onde ocupou cargos de CEO.

Hoje, Gouveia atua em conselhos, comitês e startups. Também é conselheiro da CI&T e investidor em empresas de tecnologia, meios de pagamento e recursos humanos.

Durante o encontro, Chris abriu a conversa com uma mudança que, segundo ela, já aparece nas salas de conselho: pessoas deixaram de ser vistas como um tema restrito ao RH.

“O capital humano deixou de ser um tema exclusivamente da área de RH. Ele migrou, subiu de patamar e hoje está nos conselhos. Virou tema de estratégia, risco e até sobrevivência empresarial”, afirmou.

A frase resumiu o tom da noite. O debate mostrou que conselhos têm olhado com mais atenção para temas como sucessão de liderança, retenção de talentos, cultura, confiança, produtividade, reputação, polarização entre gerações e transformação digital.

Para os CHROs presentes, a mensagem foi direta: o trabalho de recursos humanos passou a ocupar uma parte maior da agenda do conselho.

“As pessoas eram vistas como consequência da estratégia. Agora, as pessoas são a pré-condição da estratégia”, disse Chris.

O novo olhar dos conselhos para pessoas

Chris comparou a forma como os conselhos olhavam para as empresas nos anos 2000 com o cenário atual.

Segundo ela, o foco era mais voltado para números, controles, hierarquia e ativos físicos. Hoje, a discussão envolve cultura, liderança, inovação, adaptação e capital humano.

“Meu primeiro conselho foi no ano 2000. Naquela época, o foco era olhar para trás. A gente olhava os aspectos financeiros, controle, ciência, hierarquia, ativos físicos”, afirmou.

Na visão apresentada por Chris, a mudança não ocorreu apenas no vocabulário usado pelos conselheiros. Ela aparece nas perguntas feitas em reuniões e nas preocupações que chegam aos comitês.

O conselho, disse ela, não discute pessoas apenas quando há uma troca de executivo ou um problema de clima. A pauta passou a tocar risco, imagem da empresa, sucessão e capacidade de execução.

“Eu adoro ver a gente sair do ativo físico e ir para o capital humano. Essa evolução está sendo concreta”, disse.

Eduardo Gouveia participou da conversa a partir da experiência como executivo e conselheiro. Sua trajetória ajudou a conectar o tema de pessoas com a rotina de empresas em crescimento, negócios de tecnologia, meios de pagamento, serviços financeiros e companhias reguladas.

A presença dos dois levou ao encontro um recorte comum nas empresas: o RH precisa falar a língua do conselho, mas sem abandonar sua função principal, que é olhar para pessoas, liderança, trabalho e cultura.

O mapa de ansiedade dos conselhos

Um dos pontos centrais da fala de Chris foi o que ela chamou de “mapa da ansiedade dos boards”, ou conselhos.

Nesse mapa, aparecem temas que costumam tirar o sono dos conselheiros: sucessão de liderança, transformação digital, cultura organizacional, retenção de talentos críticos, reputação, produtividade, confiança e polarização geracional.

A maior parte desses assuntos passa pelo RH. Por isso, disse Chris, os líderes de pessoas ganharam um papel maior na governança.

“Desse mapa de ansiedade, nós temos praticamente todas as atividades ligadas a vocês”, afirmou.

A fala colocou os CHROs no centro de uma discussão que antes ficava mais concentrada em finanças, operações e estratégia. O ponto não é que o RH substitui outras áreas, mas que decisões sobre pessoas passaram a afetar diretamente a capacidade de uma empresa entregar resultados.

Sucessão, por exemplo, não é apenas uma lista de possíveis substitutos para cargos de liderança. Envolve preparo, tempo, repertório, confiança e critérios claros.

Retenção de talentos também deixou de ser apenas uma discussão sobre salário ou pacote de benefícios. Em muitos casos, envolve cultura, gestão, rotina, saúde mental, autonomia e relação com chefes.

Reputação, outro item do mapa, também apareceu como um tema de gente. Para Chris, crises que chegam ao conselho quase sempre têm origem em alguma falha humana, mesmo quando parecem ter começado em um problema técnico.

“Crises reputacionais sempre começam em falhas humanas, mesmo que sejam oriundas de problemas técnicos”, afirmou.

Cultura não é só comunicação interna

A palestra também tratou de um ponto recorrente nas empresas: a forma como conselhos e lideranças enxergam cultura.

Chris afirmou que ainda existe uma tendência de tratar cultura como sinônimo de comunicação interna ou de pesquisa de clima. Para ela, isso reduz um tema que deveria estar ligado à forma como decisões são tomadas, como líderes atuam e como as pessoas se sentem no trabalho.

“A primeira coisa que você tem que explicar é que cultura não está restrita à comunicação interna ou à famosa pesquisa de clima”, disse.

Ela também questionou o uso da pesquisa de clima apenas quando os problemas já apareceram.

“Quando o negócio está ruim, a gente enfia uma pesquisa de clima e acha que vai resolver. E o que a gente faz depois com o resultado dessa pesquisa?”, afirmou.

O tema abriu espaço para uma discussão sobre segurança psicológica, expressão usada para descrever ambientes em que as pessoas conseguem falar, perguntar, discordar e apontar problemas sem medo de punição.

Segundo Chris, esse tipo de ambiente tem impacto direto na capacidade de inovação das empresas. Sem confiança, as pessoas deixam de levantar riscos, ideias e dúvidas. Com isso, a empresa perde sinais que poderiam evitar problemas ou abrir caminhos.

“O engajamento não se compra com benefício. A segurança psicológica vai impactar muito na inovação”, disse.

Burnout, confiança e reputação

A saúde mental também apareceu na conversa. Chris afirmou que o burnout pode não ser visível em um primeiro momento, mas tende a aparecer depois, com efeitos sobre pessoas e empresas.

“O burnout não aparece no primeiro momento, mas ele vai estar lá”, afirmou.

O tema foi conectado à pressão por produtividade e à velocidade das mudanças nas empresas. Em muitos casos, lideranças querem ganhos rápidos, processos mais enxutos e adoção de novas ferramentas. O desafio é medir como isso afeta equipes, líderes e a rotina de trabalho.

Essa discussão também chegou à reputação. Na visão apresentada no evento, uma empresa pode ter regras, processos e ferramentas, mas uma falha de liderança, escuta ou comportamento pode gerar uma crise.

Para os profissionais de RH, o ponto prático é que cultura, saúde mental e confiança não são temas paralelos ao negócio. Eles entram na pauta de risco.

Inteligência artificial e o fator humano

A inteligência artificial também ocupou parte da conversa.

Chris afirmou que conselhos têm falado muito sobre tecnologia, produtividade e eficiência. Mas, segundo ela, ainda se discute pouco o impacto humano da IA dentro das empresas.

“A agenda dos conselhos ainda é mais tecnológica com relação à inteligência artificial do que humana. E isso só vai se agravar”, afirmou.

O ponto levantado por Chris foi que a IA pode trazer ganhos de produtividade, mas também aumenta a necessidade de requalificação, muda rotinas, concentra conhecimento e pode afetar a confiança entre equipes e lideranças.

“Pouco se discute hoje em conselhos sobre a fadiga organizacional, a perda de confiança e a requalificação que essa nova ferramenta tem trazido”, disse.

A palestra também tratou do impacto da IA sobre diversidade. Chris afirmou que a baixa presença de mulheres em áreas de tecnologia pode gerar efeitos futuros em inovação, cargos executivos, liderança e conselhos.

“A inteligência artificial tem aumentado os gaps que já existem”, afirmou.

Para ela, a transformação digital só se sustenta quando vem acompanhada de transformação humana.

“Transformação digital, se não tiver uma transformação humana, não vai”, disse.

O papel do RH diante dos conselhos

O encontro mostrou que o RH precisa se preparar para um diálogo mais frequente com conselhos.

Isso significa apresentar dados, mas também traduzir o que esses dados dizem sobre liderança, cultura, risco e sucessão. Significa ainda explicar por que temas como confiança, saúde mental e adaptação tecnológica têm impacto sobre o negócio.

Chris afirmou que os conselhos ainda têm lacunas na forma como entendem pessoas. Muitas vezes, os temas chegam à mesa com uma visão estreita ou operacional.

A tarefa do RH, nesse contexto, é levar clareza. Não basta dizer que uma pesquisa de clima foi aplicada, que um programa de liderança foi lançado ou que uma ação de engajamento foi feita. O conselho quer entender o efeito disso sobre risco, crescimento, reputação e continuidade.

Eduardo Gouveia trouxe ao encontro a perspectiva de quem atuou como CEO e hoje participa de conselhos. Sua biografia ajudou a reforçar a conexão entre operação e governança: a gestão de pessoas aparece tanto na rotina de um executivo quanto nas decisões tomadas no topo.

A presença dos dois convidados também mostrou uma mudança na pauta dos encontros de RH. O tema deixou de ser apenas gestão de talentos e passou a envolver conselho, estratégia, tecnologia e risco.

Quem esteve no encontro

O evento contou com a presença de representantes de empresas de vários setores, como bancos, alimentos, tecnologia, varejo, construção, serviços e indústria.

Estiveram no Clube CHRO EXAME de maio representantes de empresas como:

1/11 Membros e Convidados do Clube CHRO Exame Saint Paul de São Paulo (Membros e Convidados do Clube CHRO Exame Saint Paul de São Paulo)

2/11 Jeison Lion (Executivo de RH), Ana Franzotti (Executiva de RH), Sarita Vollnhofer (CHRO Alice), Vanessa Togniolli (CHRO Numen), Bia Nóbrega (CHRO We Capital) (Jeison Lion (Executivo de RH), Ana Franzotti (Executiva de RH), Sarita Vollnhofer (CHRO Alice), Vanessa Togniolli (CHRO Numen), Bia Nóbrega (CHRO We Capital))

3/11 Cristiane Giansante (Diretora de Pessoas e Comunicação EZTEC) e Carolina Ferreira (Diretora de Pessoas, Marketing & ESG Alelo) (Cristiane Giansante (Diretora de Pessoas e Comunicação EZTEC) e Carolina Ferreira (Diretora de Pessoas, Marketing & ESG Alelo))

4/11 Elaine Dantas (CHRO Copastur) , Mariana Malagutti (Diretora de Recursos Humanos, Segurança Alimentar e ESG da CIATC) , André Borges (Senior Partner Boutique Executive Search (Elaine Dantas (CHRO Copastur) , Mariana Malagutti (Diretora de Recursos Humanos, Segurança Alimentar e ESG da CIATC) , André Borges (Senior Partner Boutique Executive Search)

5/11 Bia Nóbrega (CHRO We Capital) e Claudia Meirelles (CHRO Itausa) (Bia Nóbrega (CHRO We Capital) e Claudia Meirelles (CHRO Itausa))

6/11 Julia Crosman (Global People Operations CI&T) (Julia Crosman (Global People Operations CI&T))

7/11 Bruno Cortez (CEO Elofy by Zucchetti) (Bruno Cortez (CEO Elofy by Zucchetti))

8/11 Ana Clara (CHRO Dengo) (Ana Clara (CHRO Dengo))

9/11 Sergio Saraiva Pontes (Global Chief People and Management Officer da Minerva Foods) (Sergio Saraiva Pontes (Global Chief People and Management Officer da Minerva Foods))

10/11 Danielle Billi (BTG Pactual), Juliana Cordeiro (Head de RH Brasilata) (Danielle Billi (BTG Pactual), Juliana Cordeiro (Head de RH Brasilata))

11/11 Marlene Oliveira (Superintendente Comercial), Carolina Ferreira (Diretora de Pessoas, Marketing & ESG Alelo), Eduardo Gouveia (Conselheiro e Investidor), Soraya Bahde (Diretora de Cultura e Talentos Bradesco) (Marlene Oliveira (Superintendente Comercial), Carolina Ferreira (Diretora de Pessoas, Marketing & ESG Alelo), Eduardo Gouveia (Conselheiro e Investidor), Soraya Bahde (Diretora de Cultura e Talentos Bradesco))