A transformação do RH brasileiro entrou definitivamente na era da inteligência artificial, mas os trabalhadores ainda estão mais preocupados com bem-estar, previsibilidade e desenvolvimento profissional. Essa é uma das principais conclusões da quarta edição do Planeta Firma - Anuário de Benefícios e Práticas Corporativas, desenvolvido pela Swile em parceria com a Leme Consultoria, apresentado nesta segunda-feira, 11, durante o SWLX, evento da companhia realizado no Museu de Arte de São Paulo Assis Chateaubriand (Masp).

O levantamento fornecido à EXAME com exclusividade ouviu 1.064 empresas, representando mais de 1,1 milhão de colaboradores, além de 769 trabalhadores, consolidando um retrato amplo sobre os rumos da gestão de pessoas no país. Ao todo, o estudo analisou 19 benefícios, 12 indicadores e 10 segmentos econômicos.

A pesquisa aponta que o principal desafio das empresas não é apenas estruturar políticas de RH, mas fazer com que elas sejam percebidas pelos funcionários.

Um dos exemplos mais emblemáticos aparece nos benefícios flexíveis. Enquanto 41% dos trabalhadores afirmam considerar esse modelo entre os mais valorizados, apenas cerca de 33% das empresas adotam o formato. O desalinhamento também aparece nos planos de cargos e salários: 72% das empresas dizem possuir PCCS estruturado, mas 37% dos colaboradores afirmam que esse plano simplesmente não existe. O dado evidencia um “gap de percepção” crescente dentro das organizações. Na prática, significa que muitas empresas acreditam estar entregando valor, mas não conseguem transformar essa proposta em experiência concreta para os funcionários.

“O desafio do RH passa a ser conectar intenção com experiência”, resumiu Julio Brito, CEO da Swile.

Bem-estar deixa de ser benefício e vira estratégia

Se existe um território em que empresas e colaboradores parecem convergir, ele atende pelo nome de bem-estar.

Segundo o levantamento, 85,2% das empresas afirmam buscar inovação em saúde e bem-estar corporativo. Do lado dos trabalhadores, 62,9% dizem que essa é justamente a área em que mais sentem necessidade de evolução.

O alinhamento não é casual. O avanço das discussões sobre saúde mental, qualidade de vida e sustentabilidade humana no trabalho vem sendo acelerado por fatores regulatórios e econômicos, incluindo a atualização da NR-1, que amplia a atenção das empresas para riscos psicossociais no ambiente corporativo.

Mais do que uma pauta reputacional, o tema passou a impactar diretamente retenção, produtividade e engajamento. Para Renan Sinachi, CSO (Chefe de Estratégia) da Leme Consultoria, o bem-estar deixa de ocupar a categoria de “benefício adicional” para assumir papel estratégico dentro das companhias. Nos últimos 10 anos, o RH vem se baseando mais em dados para a tomada de decisões, e assim consegue trabalhar na experiência do colaborador, diz.

Segundo ele, o anuário traz a visão dos colaboradores e isso servira de insumo para a gestão.

RH mais tecnológico, mas nem sempre mais humano

O anuário também mostra que o RH vive uma forte onda de digitalização. Cerca de 79,5% das empresas afirmam investir em inteligência artificial aplicada à área, enquanto 58,7% apostam em People Analytics.

O movimento reforça a migração do RH operacional para um modelo mais analítico e estratégico, apoiado em dados, automação e inteligência preditiva.

Quando perguntados sobre onde desejam mais inovação na experiência de trabalho, os profissionais colocam no topo temas ligados à jornada profissional e qualidade de vida e não necessariamente tecnologia.

Os principais pontos citados foram:

A inteligência artificial aparece mais abaixo, mencionada por 44,5% dos respondentes.

O dado sugere que a tecnologia, sozinha, não é percebida como valor. Para os trabalhadores, inovação só faz sentido quando melhora efetivamente a experiência cotidiana. O RH capitaneando a gestão das pessoas, olhando o ser humano, e o cérebro da operação, analisa Fernando Sollak, diretor corporativo de relações humanas da TOTVS.

O surgimento do “humano turbinado”

O estudo também identifica uma mudança estrutural no vínculo entre profissionais e empresas, independentemente do modelo de contratação CLT ou PJ.

Segundo os organizadores, cresce a busca por previsibilidade, suporte ao desenvolvimento e bem-estar psicológico, redefinindo o papel do RH dentro das organizações.

Nesse cenário, emerge o conceito de “humano turbinado”: profissionais capazes de combinar competências essencialmente humanas como senso crítico, autonomia e capacidade de decisão com ferramentas digitais e inteligência artificial.

A mudança altera também o papel da área de pessoas, que passa a atuar menos como estrutura administrativa e mais como agente de educação, experiência e desenvolvimento contínuo.

As pessoas estão sedentas por uma área de RH organizadas. Ainda há a busca do RH psicólogo, mas é preciso ter processos, politicas, saber o que está previsto para os próximos anos e a área tem de estar conectado com a liderança e ai, sim, se tornar o RH estratégico e não assistencialista, avalia Cassia Camila Machado, Gerente de Gestão de Talentos e Remuneração na Agricopel.

A provocação deixada é direta: as empresas já estão preparadas para esse novo profissional ou continuam operando para um modelo de trabalho que deixou de existir?