O Grupo Pão de Açúcar atingiu no último ano a meta de ter 50% de mulheres em cargos de liderança, compromisso dentro da estratégia de diversidade, equidade e inclusão da companhia.

O indicador considera posições de média e alta liderança, como coordenação, chefia operacional e gerência. Agora, a empresa estabeleceu um novo objetivo: alcançar 50% de mulheres na alta liderança até 2030, incluindo cargos de gerência e diretoria.

"Percebemos que times diversos trazem muitos benefícios, desde inovação até impactos no resultado da companhia. Por isso trabalhamos com todos os líderes, incluindo os homens, para que reflitam e olhem como tem sido o papel deles na equidade de gênero, para que reconheçam seus vieses inconscientes e discrimatórios", explica.

Meta de liderança feminina

A meta de ampliar a presença feminina na liderança foi estabelecida pela empresa em 2016 e faz parte da agenda de sustentabilidade e diversidade da companhia.

Segundo Amaral, a estratégia está conectada ao propósito corporativo de “alimentar sonhos e vidas” e à construção de um ambiente de trabalho mais inclusivo.

Para avançar nessa agenda, o GPA estruturou uma política baseada em quatro frentes principais: atração de talentos, capacitação e sensibilização, desenvolvimento de lideranças inclusivas e promoção de pertencimento dentro da organização.

“Esse resultado não acontece de um dia para o outro. É fruto de um trabalho de mais de dez anos, com metas claras, acompanhamento de indicadores e ações consistentes para atrair e desenvolver mulheres dentro da companhia”, afirma.

Entre as medidas adotadas está a exigência de que processos seletivos para cargos de liderança incluam pelo menos uma mulher entre os finalistas, além de políticas voltadas à formação de sucessoras para posições estratégicas.

Programas de desenvolvimento aceleram carreira

A companhia também investe em programas de formação voltados ao desenvolvimento profissional de mulheres.

Um dos pilares é a chamada Universidade do Varejo, plataforma interna de capacitação com cursos voltados a diferentes momentos da carreira. Entre os conteúdos estão temas como liderança, marca pessoal, autoconfiança e desafios de gênero no ambiente corporativo.

Além disso, o GPA mantém programas específicos de formação de lideranças femininas, com trilhas de desenvolvimento adaptadas a diferentes níveis hierárquicos.

Segundo a executiva, essas iniciativas têm impacto direto na progressão de carreira das participantes.

Até agora, mais de 2,7 mil colaboradoras já participaram de programas de desenvolvimento, e cerca de 30% delas registraram evolução profissional, com promoções ou movimentações para posições de maior responsabilidade.

“Quando comparamos as taxas de promoção das mulheres que participaram dos programas com a média da companhia, vemos que a evolução é significativamente maior”, afirma Amaral.

Cultura organizacional na agenda

Além de desenvolver talentos femininos, a companhia também investe em programas voltados a toda a liderança, com foco na identificação de vieses inconscientes e na promoção de ambientes de trabalho mais inclusivos.

A empresa mantém ainda grupos de afinidade dedicados à equidade de gênero e uma rede de embaixadores da diversidade nas lojas, responsáveis por disseminar conteúdos e promover discussões internas sobre inclusão.

“Não basta preparar as mulheres para ocupar posições de liderança. Também é necessário garantir que a organização esteja pronta para recebê-las e valorizar essa diversidade”, afirma Amaral.

Segundo ela, ambientes mais diversos tendem a gerar impactos positivos nos resultados das empresas.

“Acreditamos que equipes diversas trazem novos olhares, mais criatividade e maior capacidade de inovação. Isso também fortalece a conexão com os clientes e melhora o engajamento dos colaboradores”, diz.

Presença feminina na alta liderança

Depois de alcançar a meta global de liderança, o GPA pretende avançar na representatividade feminina nos níveis mais altos da organização.

A nova meta da companhia é atingir 50% de mulheres na alta liderança até 2030, com acompanhamento por nível hierárquico — e não apenas no resultado consolidado.

“Se olharmos apenas o número global, podemos mascarar diferenças entre áreas ou cargos. Nosso objetivo agora é garantir equilíbrio também nas posições de gerência e diretoria”, afirma Amaral.

Para isso, a companhia pretende ampliar programas de sucessão e desenvolvimento de lideranças femininas, além de monitorar indicadores internos para identificar áreas com menor presença de mulheres.

“Quando uma liderança se abre, precisamos ter mulheres preparadas para assumir essas posições. Por isso trabalhamos desde a base da organização até os níveis mais altos”, diz.