Hoje, 88% das empresas brasileiras já monitoram indicadores de equidade salarial internamente, e 55% das organizações afirmam ter entendimento completo da lei. É o que mostra o levantamento da consultoria Mercer, que ouviu representantes de 109 empresas no Brasil em dezembro do último ano e foi divulgado nesta semana.

“O principal avanço é o aumento do conhecimento e da conformidade com a lei, além da adoção de práticas de monitoramento de equidade, como representatividade feminina em cargos de liderança e análise da diferença salarial entre gêneros”, afirma Rafael Ricarte, diretor da área de Career da Mercer Brasil.

Apesar do avanço, parte das iniciativas ainda tem caráter mais reativo do que estratégico. Segundo o estudo, 52% das empresas divulgam relatórios de transparência salarial principalmente para cumprir a obrigação legal, sem integração consistente com políticas estruturadas de diversidade, equidade e inclusão.

“Em muitas empresas, a transparência salarial ainda é tratada como obrigação formal. Outro grande desafio é a liderança. A capacitação segue concentrada no RH e não se dissemina pela organização”, diz Ricarte.

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Por que o tema ainda está no RH

A discussão sobre igualdade salarial ainda não ganhou tração suficiente entre lideranças de negócio, embora a lei tenha impacto direto na estratégia corporativa e na reputação das empresas.

“O tema permanece concentrado em RH devido à complexidade técnica da análise de dados salariais, interpretação da norma e falta de sistemas integrados, que são áreas tradicionalmente geridas pelo RH”, diz Ricarte.

O tema também se concentra no RH porque o engajamento da liderança é outro desafio nas empresas brasileiras, diz o executivo.

“Líderes de negócio ainda não incorporaram a equidade salarial como prioridade estratégica, possivelmente por falta de capacitação, percepção de impacto ou alinhamento com objetivos de negócio”, afirma Ricarte.

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Conhecimento ainda desigual

Embora 55% das empresas declarem conhecimento completo da legislação, os dados revelam um cenário ainda heterogêneo: 34% dizem ter entendimento parcial e 11% admitem conhecimento superficial da norma.

Para o especialista, isso mostra que a familiaridade com a lei ainda não se traduz, necessariamente, em preparo prático.

“O preparo por auditorias é baixo, com apenas 3% totalmente preparados, indicando que o conhecimento ainda não se traduz plenamente em ações efetivas e estruturadas”, afirma Ricarte.

Rafael Ricarte, diretor da área de Career da Mercer Brasil: “Essa pauta, como várias de RH, não é fácil de emplacar por dificuldade em tangibilizar o retorno financeiro” (Mercer/Divulgação)

Desafios técnicos persistem

Além das questões culturais, há obstáculos operacionais relevantes para a implementação da lei.

“O maior desafio técnico é a interpretação da norma e o levantamento e análise de dados salariais, agravados pela falta de sistemas integrados de RH. Esses fatores dificultam a realização de análises precisas e a implementação de ações eficazes”, diz Ricarte.

Ele acrescenta que a agenda de equidade salarial ainda enfrenta resistência comum a outras pautas de gestão de pessoas.

“Essa pauta, como várias de RH, não é fácil de emplacar por dificuldade em tangibilizar o retorno financeiro”, afirma.

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Impacto será gradual

Atualmente, cerca de 80% das empresas já realizam diagnósticos periódicos, isso mostra que a redução efetiva das desigualdades tende a acontecer de forma gradual.

“Embora a pesquisa não tenha coletado informações específicas sobre um prazo exato, o impacto real na redução do gap salarial tende a ser percebido a médio e longo prazo, considerando a necessidade de implementação de políticas estruturadas, capacitação, monitoramento contínuo e mudanças culturais”, diz o executivo.

Para Ricarte, a continuidade dos diagnósticos periódicos e o fortalecimento do engajamento da liderança serão fundamentais para acelerar esse processo.

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Brasil no cenário global

A maturidade na aplicação da lei também varia conforme o perfil das organizações. Companhias com matriz estrangeira tendem a estar mais avançadas na formalização de políticas e auditorias, refletindo pressões regulatórias mais fortes fora do país.

“Empresas com matriz estrangeira tendem a estar mais avançadas na formalização de planos para auditorias e conformidade, enquanto empresas nacionais ainda estão em processo de estruturação. Na Europa, por exemplo, a legislação é mais dura e tem mais fiscalização do que aqui”, diz Ricarte.

No Brasil, setores como manufatura, serviços financeiros e bens de consumo aparecem entre os mais estruturados nessa agenda, segundo o estudo.

Na avaliação de Ricarte, o Brasil acompanha tendências internacionais em termos de legislação e transparência, mas ainda enfrenta desafios típicos de economias em desenvolvimento.

“O Brasil está alinhado em termos de avanços legislativos e início da implementação de práticas de transparência salarial, mas ainda apresenta desafios típicos de países em desenvolvimento, como baixa capacitação, sistemas manuais predominantes e engajamento limitado da liderança”, afirma o executivo.

Na visão de Ricarte, o Brasil está em um estágio intermediário, com progresso significativo, mas ainda com espaço para evolução para alcançar as melhores práticas globais.

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