No mercado de fidelidade, a premissa central é dar ao cliente o poder de escolha: ele acumula pontos e decide exatamente como, quando e onde deseja usá-los.

Na Livelo, maior ecossistema de engajamento do país, a liderança de Recursos Humanos percebeu que essa mesma lógica deveria ditar a relação com os seus mais de 650 colaboradores.

Em uma era em que o mercado debate à exaustão as fronteiras do trabalho híbrido e o impacto das novas exigências da NR-1 sobre os riscos psicossociais, a empresa desenhou uma proposta de valor baseada em autonomia extrema, moedas de recompensa internas e segurança psicológica.

"Se eu acredito que para o meu cliente a amplitude de escolha é importante, para o meu colaborador a flexibilidade e a possibilidade de escolha também precisam ser", afirma Danielle Lopes, CHRO da Livelo.

Na companhia há 11 anos — desde o período pré-operacional —, a executiva defende que o pacote de benefícios modernos precisa ir além do tradicional e focar nos ativos intangíveis, que de fato geram pertencimento e sustentam a saúde mental do time.

Os resultados dessa estratégia aparecem nos dados. Avaliada pelo Great Place to Work (GPTW), a Livelo foi eleita pelo quarto ano consecutivo a melhor empresa para se trabalhar em Barueri e região, alcançando um índice de favorabilidade geral de 94% e um eNPS (Employee Net Promoter Score) de 90 no último trimestre.

Quando o recorte da pesquisa questiona se a empresa oferece "benefícios especiais e diferenciados", a nota da Livelo atinge 98 pontos, contra um benchmark de mercado de 89 para empresas de médio porte.

Do zenklub ao sabático: a resposta estratégica à saúde mental

Com a recente entrada em vigor da nova NR-1 em maio de 2026, que exige o gerenciamento de riscos psicossociais pelas empresas, a Livelo atua com uma estrutura que já absorvia essas demandas de forma nativa. O RH mantém uma squad dedicada exclusivamente à qualidade de vida e saúde mental dentro de sua Tribo de Diversidade e Inclusão.

O portfólio de cuidados combina duas sessões mensais totalmente pagas pela empresa na plataforma Zenklub — benefício que foi estendido também aos familiares dos colaboradores —, além de uma plataforma integrada de terapia online via convênio Bradesco Saúde e políticas de reembolso assistencial.

No entanto, o maior diferencial em termos de saúde mental e combate ao esgotamento profissional reside nos ritos de tempo de casa, batizados internamente como marcos de jornada longeva. Em vez das tradicionais placas de homenagem ou canetas de luxo, a Livelo premia a permanência com tempo e pontos:

3 anos de casa: 30.000 pontos Livelo.

5 anos de casa: 5 dias extras de folga remunerada + 50.000 pontos Livelo.

10 anos de casa: 100.000 pontos Livelo + um período sabático de 30 dias corridos (usufruídos fora do período regular de férias).

"Eu completei 10 anos de casa e tirei meu sabático. É um programa de engajamento e reconhecimento que cria pertencimento de forma muito diferenciada. Contribui diretamente para a saúde mental e gera uma capacidade de conexão profunda com a cultura da companhia", relata Danielle.

Flexibilidade sem amarras: O híbrido por conveniência

Enquanto grandes corporações de tecnologia tentam impor o retorno obrigatório ao escritório com dias fixos na semana, a Livelo adotou um modelo de 50% do mês presencial com total flexibilidade de escolha.

Não existem dias obrigatórios estipulados pelo RH. O colaborador calibra a sua agenda de acordo com o ritmo das suas entregas: pode trabalhar uma semana inteira no escritório de Alphaville para co-criação e dinâmicas de equipe, e passar a semana seguinte inteira em home office.

Além disso, cerca de 15% do quadro de funcionários atua em regime 100% remoto, espalhado por todas as regiões do Brasil. Para mitigar o desgaste físico e financeiro do deslocamento de quem cumpre o modelo híbrido, o RH desenhou uma malha de suporte sob medida que inclui reembolso de pedágio, fretado, vale-transporte e um auxílio-combustível calculado de forma personalizada, baseado na quilometragem e na zona de residência do profissional. Para os dias de casa, há um auxílio home office recorrente de R$ 200.

Essa autonomia estende-se ao pacote de subsistência: o funcionário tem liberdade para dividir o saldo entre os vales refeição e alimentação na proporção que bem entender, além de ter à disposição duas das maiores plataformas de atividade física do mercado de forma simultânea (Wellhub e TotalPass).

Gamificação interna e o 'tempo de qualidade'

A cultura do ecossistema de fidelidade também foi transportada para a trilha de desenvolvimento educacional. A LMS (plataforma de gerenciamento de aprendizagem) da Livelo é totalmente gamificada.

Os colaboradores acumulam pontos corporativos à medida que concluem os treinamentos internos e trilhas de capacitação, pontos estes que podem ser convertidos em produtos, viagens ou serviços dentro do catálogo comercial da própria Livelo.

A gestão do tempo é outra ferramenta utilizada como moeda de valorização humana. O calendário da companhia inclui o Happy Friday (saída uma hora mais cedo às sextas-feiras) e o Summer Friday durante o verão (meio período de folga quinzenal alternado). A empresa também concede o "Dia Feliz" (folga no mês do aniversário com direito a pontos de presente) e o chamado tempo de qualidade familiar: meio período de folga remunerada na semana do aniversário de filhos de até 18 anos.

Diversidade estruturada e longevidade

A intencionalidade é a métrica que rege as metas de inclusão da companhia. Longe de tratar o tema como uma carta de intenções, a Livelo mantém há seis anos o programa Expert 50+, focado na contratação ativa de profissionais acima dos 50 anos de idade.

Para acolher esse público, a empresa estruturou inclusive uma política de previdência privada agressiva, com contrapartida (matching) que aumenta de acordo com a faixa etária: acima dos 41 anos, a empresa coloca R$ 1,50 para cada R$ 1,00 investido pelo funcionário; acima dos 51 anos, a paridade salta para dois para um (R$ 2,00 da empresa para cada R$ 1,00 do colaborador), chegando a um teto de até 8% do salário.

Na frente de equidade de gênero, as mulheres representam hoje 48% do quadro geral da empresa e ocupam 47% das posições de liderança. A meta é sustentada por programas contínuos de mentoria e uma trilha de desenvolvimento de líderes criada em 2018 que, nos ciclos recentes, priorizou temas cruciais como gestão da mudança, letramento em inteligência artificial e saúde mental das equipes. Na vertical de raça, pretos e pardos autodeclarados já somam quase 30% da população interna, impulsionados por programas de atração de jovens talentos associados a planos estruturados de efetivação e retenção de longo prazo.

O conceito de 'segunda casa'

Para além das telas do trabalho remoto, o espaço físico foi reformulado para refletir o ambiente psicológico. Com um conceito arquitetônico de "segunda casa", a sede em Alphaville foi desenhada com forte presença de vegetação natural e paletas de cores quentes inspiradas na identidade visual da marca (tons de rosa, azul e amarelo).

O escritório é pet friendly, conta com áreas de descompressão equipadas com mesas de sinuca e pebolim, e oferece café da manhã diário para incentivar as interações espontâneas.

"Muitas vezes o mercado acabou banalizando o conceito de 'escritório fã', oferecendo salas coloridas, mas mantendo um clima corporativo pesado, onde a cobrança é desumana. Nosso objetivo foi criar um espaço de acolhimento real, onde o ambiente e o clima andam em perfeita sintonia para que o profissional viva, de fato, o melhor momento da sua carreira", conclui a CHRO.