A inteligência artificial já começou a mudar a forma como empresas contratam, treinam e avaliam profissionais.

Para Rodrigo Dib, superintendente institucional e de inovação do CIEE, o impacto mais delicado dessa transformação pode acontecer justamente nas portas de entrada do mercado de trabalho.

A discussão apareceu no RH Summit 2026, realizado nos dias 5 e 6 de maio no Expo Center Norte, em São Paulo. O evento reuniu cerca de 6.000 participantes presenciais e colocou temas como IA generativa, saúde mental e NR-1 no centro das discussões sobre o futuro do RH.

Durante entrevista à EXAME, Dib afirmou que a automação tende a atingir primeiro as funções administrativas ocupadas hoje por jovens em início de carreira.

“Mais da metade das posições que o jovem ingressa no mercado de trabalho são as primeiras posições que vão ser substituídas pela inteligência artificial”, diz.

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Segundo ele, isso cria um problema estrutural para a empregabilidade jovem no Brasil.

“O que hoje esse jovem está fazendo dentro da empresa não vai ter mais valor daqui 2, 3 ou 5 anos”, afirma. “E ele não vai estar preparado para assumir o próximo degrau.”

Na avaliação do executivo, as empresas ainda olham mais para quantidade de empregos do que para a qualidade da formação oferecida aos jovens.

“A gente vive um recorde de emprego muito preocupante”, diz. “Nós não estamos formando esse jovem para o que tem por aí.”

O primeiro emprego está nas funções mais ameaçadas

O CIEE acompanha anualmente centenas de milhares de jovens em programas de estágio e aprendizagem. Para Dib, o cenário atual exige uma mudança rápida no desenho das vagas de entrada.

“No Brasil, o primeiro emprego está muito correlacionado às funções administrativas.”

Segundo ele, justamente essas atividades repetitivas e operacionais aparecem entre as mais vulneráveis à automação por inteligência artificial.

A consequência, afirma, é que a “escada” tradicional de crescimento profissional pode deixar de funcionar para parte dos jovens.

“A nossa carreira profissional é degrau”, diz. “A gente vai subindo degrau por degrau.”

Se as funções de entrada desaparecerem antes de os profissionais adquirirem novas competências, o mercado passa a enfrentar um vazio de formação.

“O currículo dele não vai entregar a experiência que o mercado vai querer.”

Dib afirma que empresas e áreas de RH precisarão mudar a lógica de contratação para evitar esse cenário.

“O RH precisa começar a olhar qualidade do emprego gerado.”

Capacitação precisa entrar na jornada de trabalho

Uma das soluções defendidas por Dib é transformar parte da jornada operacional dos jovens em tempo de formação.

Hoje, segundo ele, muitas empresas ainda contratam profissionais iniciantes para executar tarefas administrativas durante oito horas diárias sem criar espaço para aprendizado técnico ou desenvolvimento profissional.

“Tá bom, ele está numa função administrativa oito horas por dia? Reduz para quatro, cinco.”

O restante da jornada, afirma, deveria ser direcionado para capacitação.

“Vamos preparar para o próximo passo.”

Na visão dele, a adaptação precisa acontecer antes de a IA substituir essas posições de entrada.

“Senão vai ficar muito mais duro.”

Dib afirma que o tema ainda é tratado com imediatismo pelas empresas.

“Existe um pensamento imediatista na forma de inclusão que a gente tem feito desse jovem.”

Saúde mental e IA estão conectadas

Durante o RH Summit, discussões sobre inteligência artificial apareceram frequentemente ligadas a temas como ansiedade, burnout e adaptação emocional.

Para Dib, os dois assuntos não podem ser tratados separadamente.

“Os dois assuntos estão correlacionados.”

Segundo ele, muitas empresas aceleraram processos de adoção de IA sem preparar os funcionários para entender o impacto da tecnologia.

“As empresas parecem que descobriram agora a IA e ficam aceleradas.”

Na avaliação dele, essa velocidade tem aumentado o medo de substituição entre trabalhadores.

“Eu vejo muita gente ainda com medo desse impacto.”

Dib afirma que o RH precisa atuar como mediador dessa transição.

“A gente precisa fazer essa transição com um pouquinho mais de cuidado.”

Segundo ele, a IA deve ser apresentada como ferramenta de apoio ao trabalho humano, e não como substituição direta das pessoas.

“Ela é uma ferramenta na nossa mochila.”

O problema, afirma, é que muitas empresas implementam novas tecnologias enquanto aumentam a pressão por produtividade e velocidade.

“Não adianta implementar uma lei de saúde mental e do outro lado colocar uma baita pressão de que é para ontem.”

Como empresas podem reduzir resistência à IA

Na entrevista, Dib contou que uma das práticas que vem adotando em workshops é apresentar primeiro o uso da inteligência artificial na vida pessoal dos funcionários.

“Eu fiz questão de mostrar como eu tenho usado inteligência artificial para minha vida.”

Segundo ele, isso ajuda a diminuir resistência inicial dos times.

“As pessoas se desarmaram e começaram a ver valor na IA.”

Só depois dessa etapa a discussão avança para aplicações profissionais.

“Você vai fazendo as pessoas chegarem junto com você na conclusão de que precisam usar.”

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Na avaliação dele, o principal erro das empresas é tentar implementar tecnologia “goela abaixo”.

“Pode até ser que o resultado no longo prazo seja o mesmo, mas as pessoas vão sair mais feridas.”

Dib afirma que o tema central para empresas hoje é engajamento.

“A moeda de ouro dos dias atuais é engajamento.”

Segundo ele, isso vale tanto para redes sociais quanto para ambientes corporativos.

“O mais importante é quanto a gente engaja as pessoas para fazerem esse movimento com a gente.”

NR-1 exige mudança de postura dos gestores

Outro tema central do RH Summit foi a nova NR-1, que amplia a responsabilidade das empresas sobre riscos psicossociais e saúde mental no ambiente de trabalho.

Para Dib, a legislação funciona como um ponto de pressão para que empresas mudem a forma como lidam com bem-estar.

“A lei por si só não garante muitas coisas”, afirma. “Mas a lei força a empresa a pensar nisso.”

Segundo ele, a mudança mais importante acontece quando saúde mental deixa de ser responsabilidade exclusiva do RH.

“Quem faz boa cultura e boa gestão não é só o RH.”

Na avaliação dele, cada gestor passa a ter responsabilidade direta sobre ambiente emocional, carreira e desenvolvimento das equipes.

“Cada gestor é responsável também pela saúde do seu colaborador.”

Dib afirma que a discussão se tornou mais urgente porque as novas gerações já não separam vida pessoal e profissional.

“Hoje é tudo junto e misturado.”

Ele também chama atenção para os índices de ansiedade entre jovens que entram no mercado de trabalho.

“Essa é uma geração com os maiores índices de ansiedade.”

Segundo ele, empresas precisam reduzir expectativas imediatas sobre profissionais iniciantes.

“Ter um talento não significa ele já chegar jogando bola.”

Dib compara o desenvolvimento profissional de jovens às categorias de base do esporte.

“Você precisa dar todas as condições para que esse talento aflore.”

Parte desse trabalho, afirma, envolve criar ambientes seguros para erro, adaptação e aprendizado.

“O jovem precisa se sentir pertencente àquele lugar.”

Além da atuação no CIEE, Rodrigo Dib é colunista da EXAME e atua há anos em projetos ligados à educação, empregabilidade e formação profissional de jovens.