O processo seletivo tradicional, baseado em entrevistas e respostas ensaiadas, começa a perder espaço dentro das empresas. Em um cenário onde candidatos chegam preparados para dizer exatamente o que o recrutador espera ouvir, o RH busca formas mais eficazes de avaliar comportamento na prática.

A popularização de ferramentas digitais elevou o nível de preparo dos candidatos, mas reduziu a eficiência das entrevistas como instrumento de análise comportamental. Segundo Ricardo Dantes, diretor de RH e sócio da empresa, esse movimento criou um novo desafio.

“Você coloca no chat quais são as perguntas mais feitas pelos recrutadores, já vem a lista pronta. Você decora aquilo e vai ser muito mais fácil”, afirma.

Nesse contexto, o discurso deixa de ser um indicador confiável. A principal lacuna passa a ser a capacidade de entender como o profissional age fora do roteiro. “Falar o que a gente quer ouvir hoje é muito fácil. O comportamental você já não consegue ensinar”, diz.

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(Ricardo Dantes, diretor de RH e sócio da empresa)

Do entretenimento à estratégia de RH

A virada veio da própria operação do Escape 60. Ao perceber o potencial das dinâmicas para observar comportamento, a empresa incorporou o modelo ao seu próprio processo seletivo e, posteriormente, transformou a prática em um serviço corporativo.

O que começou como entretenimento passou a ocupar um espaço estratégico dentro das organizações, conectando recrutamento, cultura e performance.

O processo combina etapas tradicionais com uma fase prática baseada em jogo. Após a entrevista inicial, os candidatos são inseridos em uma dinâmica de escape, onde precisam resolver desafios em grupo sob pressão de tempo.

O objetivo aparente é sair da sala. O objetivo real é observar comportamento.

“Na entrevista a pessoa fala que gosta de trabalhar em grupo. Quando entra no jogo, pega a primeira pista e fala que resolve sozinha”, relata Dantes.

Durante cerca de uma hora, o candidato é exposto a situações que exigem colaboração, comunicação e tomada de decisão. Nesse ambiente, padrões de comportamento emergem de forma natural e consistente.

Observação estruturada e sem interferência

Um dos pontos centrais da metodologia está na forma de avaliação. O recrutador acompanha toda a dinâmica em tempo real, mas sem contato direto com os participantes.

“O recrutador fica em uma sala isolada, como se fosse um Big Brother. Ele vê e ouve tudo”, explica.

A ausência de interferência reduz o efeito da presença do avaliador e aumenta a autenticidade das interações. Isso permite ao RH tomar decisões baseadas em evidências práticas, e não apenas em percepções subjetivas.

As competências que realmente importam

A dinâmica expõe, de forma clara, competências que dificilmente aparecem em entrevistas tradicionais. Entre elas, liderança, comunicação, trabalho em equipe e gestão do tempo.

Em posições de liderança, o comportamento se torna ainda mais evidente. “Você vê quem toma iniciativa, quem vai na frente, quem direciona a equipe”, afirma Dantes.

Além disso, o ambiente de pressão revela como o profissional reage diante de prazos, conflitos e incertezas, fatores críticos no dia a dia corporativo.