Durante muito tempo, saúde mental no trabalho foi tratada como um tema periférico, quase sempre associado a iniciativas voluntárias de bem-estar ou ações isoladas de recursos humanos. Esse enquadramento é ultrapassado. O debate atual não é mais sobre gentileza corporativa, mas sobre gestão de risco, sustentabilidade financeira, governança e responsabilidade jurídica.

Empresas já convivem diariamente com os efeitos do adoecimento mental, ainda que nem sempre os reconheçam sob esse rótulo. Queda de produtividade, aumento de conflitos, afastamentos recorrentes, rotatividade elevada, erros operacionais e judicialização são manifestações de um mesmo fenômeno: ambientes de trabalho que produzem sofrimento de forma contínua. A atualização da NR-1 apenas tornou explícito aquilo que o mercado já vinha sinalizando.

A partir de maio de 2026, a norma regulamentadora muda. Agora, todas as empresas passam a ter obrigação legal e expressa de identificar e controlar riscos psicossociais dentro de seus Programas de Gerenciamento de Riscos. Isso inclui fatores como estresse ocupacional, sobrecarga, ausência de pausas, ambientes hostis e modelos de gestão que favoreçam adoecimento.

A NR-1 não pede meras campanhas de conscientização. Ela exige diagnóstico, plano de ação, responsáveis, acompanhamento e revisão periódica. O descumprimento gera consequências: autuações administrativas, ações civis públicas, indenizações individuais e coletivas, além de impactos reputacionais.

Convencer lideranças e áreas financeiras a levar a sério a NR-1, portanto, não passa por discursos emocionais. Passa por demonstrar que saúde mental é hoje um vetor direto de custo, risco e resultado.

1. Adoecimento mental custa caro, e a conta já chegou

Em 2025, o Brasil registrou 546.254 benefícios por incapacidade temporária concedidos pela Previdência Social em razão de transtornos mentais e comportamentais, representando um aumento de 15,66% em relação a 2024. Porém, antes que o colaborador se ausente, a empresa já vem pagando. Paga em queda gradual de desempenho, em erros, em retrabalho, em conflitos internos, em aumento de turnover, em tempo gerencial consumido para apagar incêndios.

As empresas já gastam com saúde mental. A diferença é que, sem estratégia, gastam de forma caótica, reativa e muito mais cara. Prevenir é menos glamouroso do que remediar, mas é incomparavelmente mais barato.

2. Há risco de responsabilização pessoal de líderes e gestores

Um dos movimentos mais relevantes dos últimos anos é a expansão da responsabilização para além da pessoa jurídica. Casos envolvendo assédio moral, assédio sexual, discriminação, gestão abusiva e omissão na prevenção de riscos vêm cada vez mais alcançando administradores, diretores e gestores na esfera pessoal.

A lógica é simples: quem detém poder de direção tem dever de cuidado. A cultura do “eu não sabia” perde força quando a lei expressamente impõe deveres de mapear riscos e agir sobre eles. Ignorância, nesse contexto, deixa de ser escudo e passa a ser indício de falha de gestão.

3. Saúde mental pesa no plano de saúde (e pode aliviar o orçamento)

Transtornos mentais estão entre as principais causas de uso de planos de saúde corporativos, impulsionando atendimentos ambulatoriais frequentes, internações e uso contínuo de medicamentos.

De acordo com o relatório Health Trends 2026, da -Mercer Marsh Benefits, o custo com sinistros médicos deve crescer 11% em 2026. Ambientes de trabalho adoecedores provocam picos de sinistralidade, que geram reajustes elevados nos planos. Esses reajustes pressionam o orçamento da empresa e frequentemente levam a cortes que, paradoxalmente, agravam o problema.

4. A maioria das empresas está atrasada, e isso é chance de sair na frente

Uma pesquisa nacional realizada pela Heach Recursos Humanos em janeiro de 2026 mostrou que 68% afirmam não entender claramente o que muda com a nova norma, 62% não possuem indicadores formais para identificar e monitorar riscos psicossociais e incríveis 58% admitem que só agiriam diante de problemas de saúde mental após afastamentos, denúncias ou ações judiciais.

Esse cenário cria uma combinação de risco elevado e grande espaço para diferenciação. Empresas que se antecipam ganham maturidade institucional, desenvolvem metodologias próprias, aprendem antes, erram menos e ajustam processos com tranquilidade.

Quando a fiscalização se intensificar e a judicialização crescer, essas organizações não estarão correndo atrás: já terão evidências concretas de gestão proativa.

5. Equipes saudáveis performam melhor

Há ampla evidência de que ambientes psicologicamente seguros geram resultados superiores: as pessoas erram menos, colaboram mais, permanecem mais tempo na empresa, engajam-se em níveis mais altos e mantêm energia sustentada ao longo do tempo.

O Panorama do Bem-Estar Corporativo 2026, promovido pela Wellhub, reforça essa visão: investir em bem-estar é uma das estratégias de talento com maior retorno sobre investimento (ROI), impactando não só indicadores de saúde, mas também engajamento, retenção e performance mensurável. Segundo o estudo, 89% dos profissionais afirmam ser mais produtivos quando priorizam sua saúde e bem-estar.

Para os líderes, isso significa maior previsibilidade nas entregas. Para a organização, significa consistência de performance.

Levar a NR-1 a sério, portanto, não é uma decisão guiada por sensibilidade, mas por racionalidade empresarial. Trata-se de reduzir custos, mitigar riscos, proteger lideranças, fortalecer reputação e elevar performance de forma sustentável.

Como obrigação legal, a empresa não escolhe se quer lidar com saúde mental, ela apenas escolhe se fará isso de forma preventiva, estratégica e estruturada, ou de forma tardia, defensiva e judicializada. Em um ambiente regulatório mais exigente e um mercado cada vez mais atento, essa escolha passa a ser um verdadeiro divisor de maturidade corporativa.