A inteligência artificial entrou de vez na rotina das empresas. Automatizou tarefas, acelerou entregas e mudou a forma como áreas de recursos humanos recrutam, treinam e avaliam profissionais. Ao mesmo tempo, aumentou a pressão sobre lideranças, criou novas dúvidas sobre produtividade e abriu discussões sobre saúde mental, excesso de trabalho e formação de jovens profissionais.

Foi nesse contexto que a especialista em RH Bia Nóbrega participou do RH Summit, evento realizado nos dias 5 e 6 de maio, em São Paulo, que reuniu executivos, consultorias e empresas da área de gestão de pessoas.

Durante entrevista à EXAME, a executiva falou sobre inteligência artificial, saúde mental, NR1 — norma ligada a riscos psicossociais no trabalho — e sobre o prêmio EXAME Melhores em Gestão de Pessoas, do qual faz parte da comissão julgadora.

Com mais de 25 anos de atuação em recursos humanos, Bia passou por empresas como Santander, HSBC, Citibank e Via Varejo. Hoje atua como mentora, palestrante e consultora. No RH Summit, ela apresentou uma palestra sobre o que chama de “efetivismo”, termo usado para descrever um modelo de trabalho baseado em excesso de eficiência e cobrança permanente por produtividade.

“Isso não é sustentável. A gente precisa trazer de volta a humanidade no processo de liderança, nos processos e nas práticas de recursos humanos para que exista sustentabilidade humana. Se a gente não cuidar disso, as empresas não serão perenes no tempo e o resultado deixará de existir”, afirma.

Segundo ela, parte das empresas acelerou processos sem criar clareza sobre direção, prioridades e impacto do trabalho. O resultado, diz, é um ambiente de desgaste contínuo.

“A gente ganhar velocidade sem uma direção concreta e clara gera o que eu chamo de cansaço sofisticado. As pessoas correm para todos os lados, mas sem entender exatamente o que precisa ser perseguido.”

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Para Bia, o desafio das lideranças agora passa menos por controlar produtividade e mais por preservar capacidade de trabalho das equipes.

“A gente não pode consumir a energia dos colaboradores. Precisa preservar a energia humana para que as pessoas entreguem com qualidade e continuem inteiras para os próximos ciclos de trabalho.”

Ela também afirma que a discussão sobre segurança psicológica ainda é tratada de forma superficial em muitas empresas.

“As pessoas precisam conseguir falar sobre erros, falhas e dificuldades sem medo. As relações precisam ser preservadas para que exista impacto real no trabalho e na sociedade.”

O avanço da IA trouxe um “custo invisível”

Grande parte das discussões do RH Summit deste ano girou em torno da inteligência artificial. O evento reuniu cerca de 6.000 participantes presenciais e mais de 300 palestrantes no Expo Center Norte, em São Paulo. Entre os temas mais debatidos estavam IA generativa, produtividade, saúde mental e transformação do RH em uma área mais estratégica.

Na avaliação de Bia Nóbrega, a inteligência artificial trouxe ganhos operacionais claros, mas também começou a criar um novo tipo de pressão sobre os profissionais.

“As pesquisas já mostram que a IA traz muitos ganhos, mas ela também gera um custo invisível, que são novas horas de trabalho.”

Segundo ela, antes da automação, muitos profissionais participavam de todas as etapas de uma tarefa. Agora, parte do trabalho passou a ser feita pela máquina, mas surgiu uma nova necessidade de análise, validação e revisão.

“Quando eu recebo um resultado pronto da IA, eu preciso checar a qualidade daquilo. Preciso estudar se aquele é o melhor resultado possível. Muitas vezes preciso voltar etapas para entender se a máquina errou ou não.”

Ela afirma que esse processo exige mais discernimento humano e mais maturidade técnica.

“A IA não responde pelo impacto do que gera. Quem responde somos nós.”

Por isso, segundo ela, empresas precisarão investir menos em simples treinamento operacional de ferramentas e mais em competências ligadas a análise crítica, julgamento e tomada de decisão.

“A gente precisa desenvolver soft skills e capacidade analítica para que o humano consiga diferenciar o que está bom e o que não está.”

A preocupação com os profissionais juniores

Um dos pontos mais citados por Bia durante a entrevista foi o impacto da inteligência artificial na formação de profissionais em início de carreira.

Segundo ela, funções que antes serviam como porta de entrada para jovens profissionais começam a desaparecer em algumas áreas.

“Antes um analista júnior fazia o início do processo, depois um pleno e um sênior complementavam. Agora a IA executa boa parte da base e o sênior fica responsável por validar tudo.”

Na prática, diz ela, empresas começaram a reduzir contratações para funções operacionais e de entrada.

“O mercado ainda não sabe exatamente onde e como vamos formar os novos analistas juniores para que eles um dia virem seniores.”

Ela cita como exemplo a área jurídica, onde estudantes já começam a aprender programação e ferramentas de automação ainda durante a graduação.

“A grande pergunta é como esse profissional vai ganhar experiência prática se a etapa inicial da função está sendo automatizada.”

Na avaliação dela, uma saída possível passa pela criação de equipes multidisciplinares, com integração maior entre profissionais experientes e jovens.

“O jovem vai precisar aprender muito mais dentro da prática do que acontecia antes.”

Saúde mental virou tema central do RH

Outro tema recorrente no evento foi a NR1, norma que passou a ampliar a exigência de mapeamento de riscos psicossociais dentro das empresas.

Para Bia Nóbrega, parte das companhias ainda não entendeu a dimensão da mudança.

“A NR1 não vem para criar problema. Ela vem para criar solução.”

Segundo ela, muitas empresas ainda tratam o tema apenas como uma questão jurídica ou ligada à segurança do trabalho.

“Isso é um tema de gestão e de liderança.”

Ela afirma que algumas companhias ainda tentam buscar caminhos mais simples para cumprir exigências formais sem aprofundar o diagnóstico interno.

“As pessoas perguntam se podem fazer uma planilha simples, uma amostra pequena ou um formulário qualquer. Fazer de mentira é pior do que não fazer.”

Na avaliação da especialista, um mapeamento bem feito permite identificar se problemas emocionais têm origem dentro da empresa, fora dela ou em uma combinação dos dois fatores.

“Quando o trabalho é bem feito, você consegue separar as variáveis e entender o que intensifica o problema.”

Ela afirma que o tema deixou de ser apenas uma pauta de bem-estar e passou a ter impacto direto sobre engajamento, produtividade e permanência de profissionais nas empresas.

“Mitigar riscos psicossociais traz ganho para a saúde das pessoas, para a saúde organizacional e para a continuidade da empresa.”

O prêmio EXAME Melhores em Gestão de Pessoas

Boa parte da conversa durante a cobertura da EXAME no RH Summit também girou em torno do prêmio EXAME Melhores em Gestão de Pessoas, realizado em parceria com a consultoria Mercer.

Bia Nóbrega integra a comissão julgadora da iniciativa e afirma que o prêmio passou por mudanças recentes para refletir as novas demandas da área de recursos humanos.

Segundo ela, a edição deste ano ampliou o peso de temas ligados à saúde mental, riscos psicossociais e maturidade das práticas de gestão de pessoas.

“O prêmio está ainda mais especial porque houve uma revisão no processo para que a NR1 tenha cobertura dentro da avaliação.”

A premiação avalia práticas ligadas a liderança, desenvolvimento de profissionais, remuneração, ambiente de trabalho, saúde mental e experiência do colaborador.

Na visão de Bia, o principal valor da iniciativa não está apenas na disputa pelo ranking final.

“Participar do prêmio não é só concorrer a ser uma das melhores empresas. É principalmente fazer um diagnóstico da organização.”

Ela destaca que as empresas recebem uma análise estruturada sobre suas práticas internas.

“É um diagnóstico isento e gratuito, respaldado pela Mercer e pela EXAME.”

Segundo a executiva, muitas empresas ainda têm dificuldade para transformar dados de clima organizacional e saúde mental em ações concretas. A proposta da premiação, afirma, é justamente ajudar companhias a interpretar essas informações.

“Além do relatório, a empresa recebe apoio para olhar os dados e entender como fazer diferente e fazer melhor.”

Neste ano, a metodologia da premiação também ampliou a análise sobre riscos psicossociais, alinhada às discussões trazidas pela NR1.

A edição de 2026 avalia oito dimensões, incluindo liderança, saúde mental, desenvolvimento, cultura, diversidade, flexibilidade e intenção de permanência dos funcionários.

“O resultado disso aparece diretamente nas práticas de gestão de pessoas e no ambiente de trabalho.”

As empresas participantes têm até 31 de julho para concluir o envio das informações da edição deste ano. O ranking será divulgado pela EXAME em agosto.

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