O RH brasileiro começou 2026 pressionado por duas frentes que se cruzam: o aumento consistente dos afastamentos por saúde mental e a atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), que passou a exigir o gerenciamento estruturado de riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Nesse cenário, a inteligência artificial passou a ocupar papel estratégico na prevenção de problemas trabalhistas e de saúde corporativa.

Para Renan Conde, CEO Brasil da HRTech Factorial, a análise de dados com IA pode transformar o papel do RH ao permitir a identificação antecipada de padrões de risco.

“O RH de 2026 não pode mais ser apenas executor de processos; ele precisa ser intérprete de dados. A IA permite que o gestor saia da posição reativa e atue na prevenção, garantindo que a NR-1 não seja apenas um documento formal, mas uma prática real de cuidado”, afirma.

Essa mudança representa uma virada importante na gestão de pessoas. Tradicionalmente, a saúde ocupacional respondia a crises já instaladas, como afastamentos, conflitos internos ou processos trabalhistas. Com a nova NR-1, a exigência passa a ser o monitoramento contínuo dos fatores que podem afetar o bem-estar psicológico dos trabalhadores.

Empresas já usam IA para antecipar riscos

Na prática, algumas empresas já começaram a incorporar a tecnologia justamente para atender às novas exigências regulatórias. No Grupo Pinho, empresa brasileira com mais de 80 anos de atuação em comércio exterior, gestão logística e despacho aduaneiro, é um exemplo de companhia que usa a IA para cuidar da saúde do time. O RH do grupo, por exemplo, realiza pesquisas de pulso e clima, que são cruzadas com outros dados internos para monitorar sinais de risco psicossocial.

“A IA nos ajuda a identificar padrões de estresse a partir de comentários anônimos e outros indicadores. Isso permite revisar procedimentos preventivamente antes que os problemas se tornem afastamentos ou conflitos mais sérios”, afirma Luccas Gavron, da área de People Analytics da empresa.

O uso da tecnologia, segundo Gavron, também passou a apoiar o desenvolvimento interno, com trilhas de treinamento personalizadas para melhorar a comunicação entre líderes e equipes. A estratégia é complementada por iniciativas de bem-estar, como teleconsultas com psicólogos e nutricionistas, incentivo à atividade física e programas internos de saúde.

“A IA é uma grande aliada da cultura organizacional, mas o contato humano continua sendo essencial para promover harmonia no trabalho”, afirma o executivo do Grupo Pinho.

Outro exemplo vem da Won Gestão. Para Rafaeli Wingler, diretora de RH da empresa, a atualização da NR-1 abriu espaço para estruturar de forma mais consistente a gestão da saúde mental dentro das organizações.

“A IA funciona como uma lupa do bem: ela organiza sinais que já existiam, como clima, absenteísmo, horas extras e rotatividade, e ajuda a transformar isso em decisões mais responsáveis. Não é sobre monitorar indivíduos, mas identificar padrões do ambiente antes que virem adoecimento ou afastamento”, afirma Wingler.

A urgência dessa agenda é sustentada pelos números. Em 2025, o Brasil registrou mais de 530 mil afastamentos relacionados a transtornos mentais, segundo o Ministério da Previdência Social — avanço que reforça a pressão sobre empresas para adotar práticas preventivas, e não apenas reativas, no cuidado com os funcionários.

A 3 dicas para usar IA para atender à NR-1

A adoção da IA no RH não exige necessariamente grandes transformações imediatas, segundo o CEO Brasil da Factorial, mas sim uma integração das ferramentas ao planejamento de pessoas.

Abaixo, 3 dicas de como usar a IA para atender a nova NR-1:

Cruzamento inteligente de indicadores (People Analytics): A IA permite correlacionar dados como excesso de horas extras, absenteísmo e rotatividade. “Esse cruzamento ajuda a identificar áreas com maior risco de burnout ou sobrecarga antes que o problema resulte em afastamentos”, diz Conde.

Escuta ativa e análise de sentimento: Pesquisas de pulso automatizadas e análise de sentimento conseguem detectar mudanças no clima organizacional quase em tempo real, segundo o CEO. “O anonimato das respostas tende a aumentar a confiabilidade dos diagnósticos e permite intervenções mais rápidas.”

Automação e auditoria do PGR: Sistemas centralizados, segundo Conde, ajudam a manter atualizado o inventário de riscos exigido pela NR-1, organizando evidências de ações preventivas e facilitando auditorias ou fiscalizações trabalhistas.

Impacto financeiro e mudança cultural

Além do impacto humano, o tema também tem peso financeiro. Em 2024, a Justiça do Trabalho movimentou cerca de R$ 50 bilhões em pagamentos de sentenças e acordos, evidenciando o custo dos passivos trabalhistas para as empresas.

A adoção crescente dessas tecnologias também reflete uma mudança cultural mais ampla. Estudo global da Factorial indica que 78% dos profissionais já utilizam algum recurso de inteligência artificial na rotina de trabalho, sinal de que a tecnologia tende a se consolidar como ferramenta padrão na gestão corporativa.

Para Wingler, no entanto, o avanço tecnológico não elimina o papel humano na gestão de pessoas. “A IA reduz tarefas operacionais e permite que o time esteja mais próximo das pessoas. A IA apoia — quem decide e acolhe continua sendo gente.”

No fim das contas, a nova NR-1 e o avanço da inteligência artificial parecem apontar para a mesma direção: um RH menos burocrático, mais analítico e com foco crescente na prevenção, tanto de riscos trabalhistas quanto de adoecimento mental.