A sustentabilidade de um plano de expansão agressivo no setor de construção civil não depende exclusivamente do acesso a linhas de crédito ou da aquisição de terrenos estratégicos, mas sim da eficiência analítica na alocação de capital humano. Quem materializa essa tese de governança é a Rio Ave, construtora referência no mercado de alto padrão de Recife.

Ao saltar de 3 para 8 obras simultâneas em um intervalo de apenas dois anos, a companhia enfrentou o desafio de triplicar sua força de trabalho nos canteiros e expandir em 70% o corpo administrativo sem permitir que a pressa operacional canibalizasse as margens de lucro ou a qualidade das entregas.

Por trás desse crescimento acelerado, esteve um reposicionamento tático da área de Recursos Humanos, que migrou de uma função tradicionalmente burocrática para assumir uma cadeira central nas tomadas de decisão corporativas. “Essa expansão só foi possível porque o RH passou a liderar o planejamento estratégico da companhia”, explica Roberta Pretti Cinti, gerente executiva de Gente e Gestão da Rio Ave.

Sob a liderança de Roberta e da diretora Bianca Barreto, o setor foi reestruturado para mapear demandas futuras de mão de obra técnica e blindar a empresa contra o desabastecimento de talentos.

A assertividade dessa estratégia foi chancelada pelo mercado: as iniciativas renderam à Rio Ave uma posição de destaque entre as três empresas com maior pontuação no Prêmio EXAME Melhores em Gestão de Pessoas 2025, na categoria de 300 a 1.000 funcionários. Esse modelo de resiliência cultural serve como referência para a abertura da 3ª edição da premiação em 2026.

Cultura organizacional e atração de talentos

O redesenho cultural promovido pela companhia foi planejado para neutralizar o gargalo da formação de lideranças em um setor conhecido pela alta rotatividade corporativa.

Para isso, foi estruturado um programa robusto de desenvolvimento que já capacitou 130 gestores por meio de módulos híbridos, unindo competências técnicas avançadas — como a aplicação prática de inteligência artificial em processos de engenharia — a habilidades comportamentais complexas (soft skills), como a comunicação não violenta.

Esse modelo de aprendizado contínuo foi capilarizado e levado diretamente para o ambiente operacional mais crítico. Nos últimos meses, o programa inaugurou uma frente voltada exclusivamente aos profissionais que comandam as frentes de trabalho nos canteiros, engajando mestres de obras, encarregados e lideranças de campo.

O diferencial tático foi utilizar os próprios colaboradores seniores da casa como instrutores, gerando um ciclo interno de mentoria de alto impacto econômico e motivacional. “Foi até mais empolgante do que no escritório. Eles agarraram a oportunidade com muita energia”, destaca Bianca Barreto.

Alocação de capital humano e decisões estratégicas

A inteligência aplicada ao Recursos Humanos da construtora exigiu investimentos financeiros diretos e mensuráveis para sustentar o avanço patrimonial.

Apenas em um ciclo anual, a Rio Ave aportou R$ 700 mil estritamente em programas voltados para o desenvolvimento humano. Quando uma liderança de engenharia investe em capacitação estruturada e avança 10 pontos em indicadores internos de saúde mental, a empresa elimina desperdícios operacionais ocultos, reduz o índice de acidentes e melhora o retorno sobre o capital investido.

Esse ecossistema de alta performance inclui também o programa Jovens Talentos, desenhado com foco em sucessão corporativa, que apresenta uma impressionante taxa de efetivação de estagiários de 86%.

Ao acoplar a essa engrenagem ações afirmativas de inclusão para mulheres em situação de vulnerabilidade, a companhia expande sua base de recrutamento e gera valor social. Roberta Pretti Cinti resume a visão de longo prazo: “Sem uma cultura forte, não há estratégia que se sustente”. Na prática, a gestão analítica de pessoas transformou-se no principal alicerce para mitigar riscos de execução física e garantir a entrega de margens financeiras robustas aos investidores.

São justamente essas capacidades que o Prêmio EXAME Melhores em Gestão de Pessoas 2026 passará a medir.

Na edição anterior, realizada em 2025, centenas de empresas participaram do levantamento, que selecionou um grupo final de organizações com melhor desempenho nas duas frentes de avaliação. Veja o site especial com as histórias das empresas selecionadas.

Agora, a nova edição amplia o alcance do estudo e busca refletir as mudanças recentes no mundo do trabalho.

Em 2026, uma atenção especial será dada ao grau de preparação das empresas participantes às mudanças da NR-1, a norma do Ministério do Trabalho que abrange cuidados com saúde mental nas companhias brasileiras.

Quem pode participar

Empresas de qualquer segmento podem concorrer ao prêmio, com exceção de bancos, ONGs, órgãos públicos e veículos de comunicação. Para participar, é necessário:

Como funciona a inscrição

As empresas interessadas devem acessar a página oficial do prêmio e preencher o cadastro inicial. Após essa etapa, recebem por e-mail o Kit do Participante, que inclui:

Duas frentes de avaliação

O estudo é dividido em duas etapas complementares:

A quantidade mínima de respostas varia conforme o tamanho da empresa e está detalhada no regulamento.

Prazo de inscrição

As inscrições para o Prêmio EXAME Melhores em Gestão de Pessoas 2026 vão até 31 de julho. Como o processo envolve etapas paralelas, a recomendação é iniciar o quanto antes.

Visibilidade e resultados

Os dados coletados serão analisados pela consultoria Mercer, uma empresa da Marsh, que gera relatórios com base nas respostas.

As empresas com melhor desempenho serão apresentadas em evento de premiação em São Paulo, com a presença de lideranças de RH e executivos.

Os destaques também ganham visibilidade nos canais da EXAME, incluindo site, redes sociais e conteúdos editoriais.

Como se inscrever

Mais informações sobre o prêmio e o processo de inscrição estão disponíveis na página oficial.