O Brasil registrou mais de meio milhão de afastamentos por transtornos mentais e comportamentais em 2025. A discussão sobre a escala 6x1 ganhou força no Congresso. A nova geração de trabalhadores passou a recusar ambientes exaustivos com mais clareza. E a atualização da NR-1 ampliou a responsabilidade das empresas sobre riscos psicossociais no trabalho.

No centro desse movimento, uma pergunta começa a ganhar força nas áreas de RH: medir engajamento ainda é suficiente?

Para Rafael Godoi, VP LATAM da Oitchau, a resposta é não. O engajamento continua relevante, mas deixou de bastar como principal termômetro da experiência do colaborador. Em um ambiente de maior pressão regulatória, operacional e reputacional, o RH precisa ir além da percepção. Precisa medir a qualidade real da jornada de trabalho.

“Por muito tempo, o RH investiu e mediu o que o colaborador sente por meio de pesquisa de clima, NPS e índices de satisfação. São instrumentos válidos, mas todos esbarram no limite de ser só uma percepção”, afirma Godoi.

A diferença, segundo ele, é simples: engajamento é percepção, mas jornada é evidência.

Quando o sintoma aparece, a causa já estava na rotina

A tese de Godoi parte de uma mudança no objeto de gestão do RH. Durante anos, empresas se habituaram a acompanhar a relação com os funcionários por meio de pesquisas periódicas. Elas ajudam a captar clima, satisfação e sentimento de pertencimento. Mas não revelam, sozinhas, se a organização do trabalho está produzindo sobrecarga.

Horas extras recorrentes, pausas não realizadas, interjornadas insuficientes, excesso de dias consecutivos, turnos acumulados sem critério e escalas pouco previsíveis deixam rastros. São dados objetivos que podem ser medidos, comparados e auditados.

É nesse ponto que a qualidade da jornada passa a ser uma métrica mais concreta para o RH. “Quando o colaborador começa a adoecer, a percepção não sustenta mais a decisão. Ele precisa de dado”, diz Godoi.

O dado da Previdência Social reforça a urgência do tema. Em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais no Brasil. O número representa crescimento de 15,66% em relação a 2024, quando já haviam sido registrados 472.328 benefícios.

O problema não é novo — o que mudou foi a exigência de tratá-lo como parte da gestão formal de riscos no trabalho.

A NR-1 muda o peso da responsabilidade das empresas

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 passou a prever expressamente a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais das organizações. Na prática, empresas terão de identificar, monitorar e agir sobre fatores como estresse, carga mental excessiva, assédio e formas de organização do trabalho capazes de afetar a saúde dos colaboradores.

Isso muda o peso da responsabilidade do RH, ou seja, não basta dizer que a empresa se preocupa com saúde mental. Será cada vez mais necessário demonstrar, com processos e evidências, como essa preocupação se traduz em prevenção.

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Para Godoi, esse é um ponto central. A jornada deixou de ser apenas um tema de controle de ponto ou cumprimento legal. Ela passou a se conectar diretamente com saúde, produtividade, retenção e risco trabalhista.

“Se não dá para medir a jornada com precisão, não dá para sustentar nem o compliance nem o discurso de saúde mental”, afirma o executivo.

O desafio é que, em muitas empresas, escala e ponto ainda funcionam como processos separados. A escala é planejada em um sistema, em uma planilha ou de forma descentralizada; já o ponto é registrado em outro ambiente.

No fechamento do mês, o RH tenta entender o que aconteceu. Nesse modelo, a empresa planeja uma jornada e executa outra, muitas vezes sem enxergar os desvios em tempo real.

Escala deixou de ser operação e virou estratégia

A discussão sobre a escala 6x1 tornou esse debate ainda mais visível. Independentemente do desfecho no Congresso, a pressão sobre as empresas já existe. Organizações que dependem de equipes em turnos terão de planejar melhor a cobertura de demanda, reduzir improvisos e justificar suas decisões com mais precisão.

Essa lógica vale para setores como indústria, construção, agronegócio, varejo e serviços. Na construção civil, trabalhadores podem atuar em diferentes obras e localidades. No agro, a demanda pode variar por safra, clima e operação. Em serviços, picos de atendimento exigem escalas flexíveis, mas também previsíveis.

Segundo Godoi, cada segmento tem uma dor diferente — e a tecnologia precisa se adaptar a essa realidade. “A plataforma precisa se comportar de uma forma diferente para cada público. A indústria olha para o colaborador de um jeito, serviços olham de outro, construção tem outra dinâmica”, afirma.

Nesse contexto, escala deixou de ser apenas uma tarefa operacional. Ela passou a afetar diretamente a capacidade da empresa de atrair, reter e sustentar uma força de trabalho. Em um mercado no qual profissionais dão mais peso à saúde mental e à previsibilidade da rotina, a forma como a jornada é organizada se torna parte da proposta de valor ao funcionário.

O que a tecnologia muda na gestão da jornada

A Oitchau atua justamente nesse ponto: a integração entre gestão de escalas e controle de ponto. A proposta é conectar o que foi planejado com o que foi efetivamente registrado, reduzindo a distância entre intenção e realidade.

Na prática, a escala publicada passa a ser referência automática para o sistema de ponto. O cruzamento entre o planejado e o realizado deixa de acontecer apenas no fechamento do mês e se torna um dado contínuo, disponível para RH, gestores de operação e lideranças.

Isso muda a gestão em três frentes:

Tecnologia sem pessoas vira só ferramenta

Embora lidere uma empresa de tecnologia, Godoi evita tratar sistemas e automação como respostas isoladas. Para ele, a transformação real depende da combinação entre dados, liderança e comportamento humano.

O executivo costuma defender que toda grande transformação tecnológica começa e termina nas pessoas. Foi assim na migração do mercado físico para o digital, vivida por ele em projetos ligados a indústria, varejo e e-commerce — e tende a ser ainda mais forte na era da inteligência artificial.

Essa visão também ajuda a explicar a mudança de papel do RH. A área ganha instrumentos para agir antes que o problema apareça em forma de afastamento, conflito, baixa produtividade ou perda de talentos.

O engajamento segue importante, mas, sozinho, já não responde às perguntas mais difíceis do mundo do trabalho. A nova métrica do RH está na rotina, nas pausas, nos turnos, nas horas extras, na previsibilidade e na capacidade de provar que a organização do trabalho não adoece.

O que as pessoas sentem importa. Mas o que a jornada revela pode ser decisivo para entender o que precisa mudar.