Em um ambiente corporativo cada vez mais orientado por inovação e resultados, a gestão de pessoas se tornou uma das áreas mais estratégicas dentro das empresas. Para Marianne Kellner Haak, diretora de Recursos Humanos da CSD BR, nenhuma organização consegue crescer de forma consistente sem investir no desenvolvimento humano.

“Não existe inovação, não existe resultado, não existe empresa se não tiver pessoas”, afirma.

Executiva com mais de 30 anos de experiência em gestão de pessoas, marketing e desenvolvimento de negócios, Marianne atua atualmente como Diretora Executiva de Recursos e Marketing da CSD BR, nova clearing do mercado brasileiro. Ao longo da carreira, construiu uma trajetória marcada pela integração entre desenvolvimento humano e estratégia de negócio.

Mestre e bacharel em Administração de Empresas pela Universidade de São Paulo (USP), ela acumulou experiências em empresas nacionais e multinacionais dos setores de tecnologia, serviços financeiros, telecomunicações e defesa. Também atuou por 15 anos como professora universitária em cursos de graduação e pós-graduação, dedicando-se ao estudo do comportamento humano nas organizações.

No Dia Internacional da Mulher, sua trajetória ilustra como a liderança feminina pode transformar a cultura organizacional e fortalecer o papel estratégico do RH dentro das empresas.

Da formação em administração ao propósito na gestão de pessoas

Formada em Administração, Marianne iniciou sua trajetória profissional interessada principalmente pela área de marketing. Ainda no início da carreira, decidiu aprofundar seus estudos e seguiu para um mestrado, motivada pela vontade de entender melhor o comportamento organizacional e também pela possibilidade de atuar na carreira acadêmica.

Foi nesse período que surgiu a conexão definitiva com o universo da gestão de pessoas.

Segundo ela, ao longo do mestrado ficou evidente que resultados organizacionais não dependem apenas de estratégia ou tecnologia, mas principalmente da capacidade das empresas de mobilizar talentos.

A carreira começou no mercado financeiro, atuando no segmento de Private Banking e em áreas ligadas ao marketing. A relação entre comunicação e gestão de pessoas sempre esteve presente em sua trajetória.

“Marketing fala com as pessoas de fora, enquanto o RH trabalha com as pessoas de dentro. No fundo, as duas áreas tratam de cultura e relacionamento”, explica.

A decisão que mudou sua carreira

A mudança definitiva para a área de Recursos Humanos aconteceu durante sua passagem por uma empresa de tecnologia do setor de defesa. Na época, Marianne ocupava um cargo executivo na área de marketing quando surgiu uma oportunidade inesperada.

A posição de liderança em RH ficou vaga e ela decidiu se candidatar ao cargo.

“Eu fui bater na porta do presidente e disse que queria assumir o RH. Ele perguntou por que alguém que nunca tinha trabalhado na área queria aquela posição. Eu respondi que era uma cliente mal atendida e que queria transformar o RH em algo melhor para as pessoas e para a empresa.”

A resposta foi suficiente para conquistar a confiança da liderança. A partir daquele momento, Marianne passou a desenvolver sua visão de RH baseada em inovação e adaptação à cultura brasileira.

Segundo ela, muitas práticas corporativas são importadas de modelos internacionais que nem sempre refletem a realidade das empresas no país.

“O RH recebe muitos pacotes prontos, muitas soluções padronizadas. Mas o brasileiro não cabe dentro de um modelo enlatado. Por isso sempre incentivei as equipes a criar soluções próprias.”

Construindo cultura organizacional desde o início

Há cinco anos na CSD BR, Marianne participou da construção da área de Recursos Humanos praticamente desde o início da empresa. A companhia nasceu com o objetivo de atuar em um mercado tradicionalmente dominado por poucos players, o que exigiu uma estrutura organizacional sólida desde os primeiros anos.

Segundo ela, o principal papel estratégico do RH foi alinhar cultura organizacional e estratégia de negócios.

“O RH precisa garantir que a cultura não esteja apenas escrita na parede. Ela precisa ser vivida todos os dias.”

Entre as primeiras iniciativas implementadas estiveram a criação de um projeto estruturado de cargos e salários, planos de carreira e programas de desenvolvimento de liderança.

Nos últimos anos, o foco passou a ser o fortalecimento da cultura organizacional, incentivando aprendizado contínuo e crescimento profissional.

A empresa possui casos de profissionais que ingressaram em cargos iniciais e, em poucos anos, assumiram posições de liderança.

“Tivemos pessoas que começaram como analistas juniores e se tornaram gerentes em quatro anos. O papel do RH é apoiar esse desenvolvimento e mostrar para o profissional que ele está pronto para o próximo desafio.”

O papel do RH na formação de líderes

Para Marianne, a gestão de pessoas precisa ir além de programas formais de treinamento. O desenvolvimento de lideranças exige acompanhamento constante e um entendimento profundo do comportamento humano dentro das organizações.

Entre os principais aprendizados ao longo da carreira, ela destaca três pilares fundamentais.

O primeiro é a escuta ativa. Segundo ela, muitos profissionais ouvem os outros já pensando na resposta ou em uma defesa, sem realmente compreender o que está sendo dito.

O segundo ponto é compreender perfis comportamentais diferentes dentro das equipes.

“Algumas pessoas gostam de atividades mais estruturadas e analíticas, enquanto outras são mais criativas e têm dificuldade com processos muito rígidos. Quando entendemos essas diferenças, conseguimos direcionar melhor as responsabilidades.”

O terceiro elemento é o alinhamento entre a área de Recursos Humanos e a estratégia da empresa.

“O RH precisa caminhar no mesmo trilho da estratégia. Tudo precisa estar conectado, desde a marca empregadora até os programas internos de desenvolvimento.”

Equidade de gênero e desafios no setor de tecnologia

Apesar de atuar em um setor historicamente dominado por homens, Marianne afirma que a equidade de gênero precisa ser tratada como algo natural dentro das empresas.

Para ela, o principal critério em qualquer processo seletivo deve ser a competência.

“Eu costumo dizer que o processo seletivo deveria funcionar como se todos estivessem usando uma venda nos olhos. O que importa é entender quem é o profissional e quais competências ele tem para aquela posição.”

Ainda assim, ela reconhece que o setor de tecnologia enfrenta um desafio estrutural relacionado à presença feminina.

Segundo a executiva, em muitos casos a proporção de profissionais homens e mulheres pode chegar a 80% contra 20%.

Por isso, a empresa também investe em iniciativas de aproximação com universidades e incentiva estudantes mulheres a considerarem carreiras ligadas à tecnologia.

“Se o mercado não formar essas profissionais, as empresas também terão dificuldade em aumentar a participação feminina.”