A contagem regressiva para um marco histórico no mercado de trabalho brasileiro entrou na reta final. No dia 26 de maio de 2026, encerra-se o prazo de transição e entra em vigor a obrigatoriedade do novo item 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).

A partir desta data, as empresas serão legalmente obrigadas a incluir os riscos psicossociais em seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

O que antes era tratado por muitas organizações como uma pauta secundária de qualidade de vida ou "ações isoladas" de endomarketing, agora passa a integrar o escopo de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Na prática, o excesso de carga de trabalho, o assédio de qualquer natureza e a falta de suporte organizacional passam a ser monitorados com o mesmo rigor técnico aplicado aos riscos físicos, químicos ou biológicos.

Para os profissionais de Recursos Humanos e lideranças C-level, a mudança regulatória não é apenas uma obrigação de compliance, mas uma resposta econômica urgente a uma crise global de produtividade.

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O custo bilionário do adoecimento mental

Os dados mais recentes mostram que a negligência com o clima organizacional cobra um preço alto tanto do Estado quanto das corporações. Segundo o relatório “O ambiente de trabalho psicossocial”, publicado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), os riscos psicossociais e o adoecimento mental geram uma perda anual de 1,37% do PIB global.

No cenário nacional, o reflexo é direto nos cofres da Previdência Social. Transtornos mentais e comportamentais resultaram na concessão de 546 mil benefícios previdenciários, um salto de 15,6% em comparação ao ano anterior.

Para Darwin Grein, CEO da Juntxs — consultoria de desenvolvimento humano que atende marcas como Unilever, Nestlé e Grupo Boticário —, a nova NR-1 representa o fim de uma lacuna que já durava quase meio século.

"Foram necessários aproximadamente 48 anos para que as normas de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), criadas em 1978, fossem ocupadas pelo escopo dos riscos psicossociais do trabalhador", pontua Grein.

Da teoria à prática

Por trás das estatísticas, estão histórias como a da profissional Gabriella Cunha, de 25 anos. Ela relata ter enfrentado um cenário de abusos psicológicos e negligência estrutural mascarados como "metas de gestão" em uma experiência anterior.

Gabriella recorda que trabalhava em uma sala superlotada com vinte pessoas, onde as limitações físicas de ergonomia eram agravadas por uma liderança tóxica. "Minha supervisora proibia o uso de fones, impedia deslocamentos externos previstos em contrato e era extremamente rude e manipuladora. Ela fazia gaslighting e mudava de personalidade na frente dos diretores, enquanto me submetia a uma rotina exaustiva de quase 10 horas diárias que consumiu minha saúde mental", relembra. O processo culminou em um desligamento discriminatório, evidenciando a ausência de canais de suporte seguros.

Histórias como essa ilustram exatamente o que o novo Manual de Interpretação da NR-1 visa combater. O documento explicita que as queixas de sobrecarga, assédio e ausência de apoio da gerência devem receber identificação prévia de riscos e medidas de prevenção imediatas para mitigar danos emocionais.