Falar sobre saúde mental no ambiente corporativo nunca foi tão urgente. Às vésperas da implementação da nova NR-1, que entra em vigor em 26 de maio e amplia a responsabilidade das empresas sobre riscos psicossociais no trabalho, companhias brasileiras aceleram treinamentos, programas e ações internas para tentar se adaptar à nova realidade.

Mas, para o consultor britânico Scott Chambers, especialista em liderança e segurança psicológica, existe um risco crescente: transformar a norma em apenas mais um processo burocrático dentro das empresas.

“A direção é boa, mas o Brasil não está preparado. O risco é que a norma vire um checklist burocrático. As empresas vão correr para cumprir os requisitos, oferecer treinamentos rápidos, e achar que fizeram sua parte. Mas segurança psicológica não se cria com palestra, se cria com comportamento”, afirma Chambers em entrevista exclusiva à EXAME.

O especialista esteve no Brasil para acompanhar a estreia da startup WeConsultHR no país. Com mais de 30 anos de atuação junto a times executivos e programas de liderança em diferentes países, Chambers também foi aluno de Amy Edmondson, uma das maiores referências globais em segurança psicológica.

Segundo ele, muitas empresas ainda confundem o conceito com ambientes “agradáveis” ou lideranças excessivamente gentis.

“Segurança psicológica não é ser sempre simpático. Às vezes, é dizer o que precisa ser dito, inclusive um feedback duro, de maneira respeitosa. Desconforto não é o mesmo que insegurança”, diz.

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O desafio da NR-1 vai além do RH

A atualização da NR-1 coloca oficialmente os riscos psicossociais, como estresse, burnout, assédio e pressão excessiva, dentro das obrigações relacionadas à saúde e segurança no trabalho.

Na prática, isso significa que as empresas precisarão identificar, monitorar e agir sobre fatores que afetam a saúde mental dos colaboradores.

Para Chambers, no entanto, o maior erro será tratar o tema apenas como responsabilidade do RH.

“É quando a liderança assume o tema como prática de gestão, não como obrigação legal. A mudança vem do exemplo: como os gestores respondem a um erro? Como reagem a um problema? Se a resposta for medo e punição, não há norma que resolva”, afirma.

Ele avalia que muitas culturas corporativas ainda operam sob uma lógica de controle e punição, o que dificulta inovação, aprendizado e engajamento.

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“Quando ninguém fala, existe um problema”

Para o especialista, existem sinais claros de que uma empresa não possui segurança psicológica.

“Quando as pessoas só trazem boas notícias. Quando o erro é visto como fracasso e não como aprendizado. Quando há silêncio nas reuniões. Quando colaboradores dizem ‘aqui a gente não fala o que pensa’. Esses são sinais claros de alerta”, afirma.

Segundo ele, ambientes em que os funcionários escondem falhas por medo de punição podem gerar impactos graves para os negócios.

“As pessoas escondem falhas dos chefes por medo de punição. Isso destrói empresas”, afirma Chambers, ao citar o caso do banco Barings, que entrou em colapso após perdas financeiras escondidas por um operador.

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Segurança psicológica e produtividade caminham juntas

Apesar de o tema ganhar força impulsionado pela NR-1, Chambers afirma que segurança psicológica não deve ser vista apenas como uma pauta de bem-estar.

“Mais inovação, melhor desempenho e menos burnout. Quando as pessoas podem falar abertamente, elas resolvem problemas mais rápido e tomam decisões melhores. A segurança psicológica não é ‘boa de se ter’, é essencial para a produtividade e a saúde organizacional”, diz.

Para empresas que desejam começar, ele recomenda mudanças simples e graduais.

“Comece pequeno. Não precisa mudar toda a cultura de uma vez. Crie microclimas de confiança dentro da sua equipe”, afirma.

O especialista também defende a criação de espaços de fala genuína dentro das organizações.

“Se você quer construir confiança, precisa mostrar que quem fala não será punido. As pessoas só vão se abrir quando perceberem que não há risco em fazê-lo”, afirma.

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