No aquecido ecossistema de tecnologia voltado ao mercado financeiro (as chamadas wealthtechs e provedoras de infraestrutura), a atração e, principalmente, a retenção de talentos de alta performance tornaram-se um dos maiores desafios estratégicos das áreas de Recursos Humanos.

Em um cenário onde a disputa por profissionais qualificados é global, as empresas tradicionais de software enfrentam um teto de crescimento se não oferecerem mais do que salários competitivos e pacotes de benefícios convencionais.

Para a LUZ Soluções Financeiras, empresa que desenvolve tecnologia estrutural, dados de mercado e sistemas regulatórios para instituições financeiras desde 1999, a resposta para esse apagão de talentos foi desenhada há mais de 15 anos através de um modelo de meritocracia agressiva: o partnership (sociedade parceira).

A companhia, que conta hoje com 140 colaboradores divididos entre os escritórios de São Paulo e o polo tecnológico de São Carlos, no interior paulista, utiliza seu programa de formação para moldar novos líderes desde a base.

A meta não é apenas preencher vagas abertas, mas criar uma esteira sucessória onde os melhores profissionais deixam de ser funcionários e entram diretamente no contrato social da empresa.

LEIA MAIS: Transforme a gestão de pessoas em uma vantagem competitiva real e desenvolva líderes capazes de impulsionar resultados sustentáveis no seu negócio.

O 'Bootcamp' de 45 dias e a folha em branco

Diferente dos processos seletivos engessados do mercado corporativo, a LUZ recruta jovens profissionais de alto potencial antes mesmo de carimbá-los para uma área específica (como engenharia de software, ciência de dados ou atendimento a clientes). Trata-se de uma contratação focada em capacidade analítica e adaptabilidade.

Ao entrarem na companhia, os novos talentos passam por uma imersão profunda:

Treinamento Intensivo: São 45 dias de capacitação técnica por meio de uma academia interna própria.

Visão Macro do Negócio: O programa não ensina apenas o funcionamento dos softwares da LUZ, mas educa o colaborador sobre as engrenagens, curvas de juros, precificação de ativos e dinâmicas regulatórias do mercado financeiro latino-americano como um todo.

Alocação por Afinidade: Somente após esse período de teste prático e nivelamento conceitual é que os profissionais são direcionados para as mesas e áreas onde seus perfis demonstram maior aderência e produtividade.

Como se tornar dono

A grande guinada na carreira do colaborador ocorre a partir do cargo de analista sênior. Se o profissional mantiver um histórico sólido de avaliações de desempenho positivas ao longo de um período de dois a três anos, abre-se a janela para o pleito societário.

O processo começa de forma proativa, partindo do próprio colaborador, que deve manifestar seu interesse de se tornar sócio ao gestor e diretor da área.

"O jovem que quer se desenvolver encontra na LUZ o ambiente propício e as oportunidades para a construção de uma carreira de sucesso", pontua Amanda Guereschi, diretora de RH da LUZ Soluções Financeiras e que vivenciou a tese na pele, tornando-se sócia da companhia em 2025.

Contudo, os pré-requisitos vão muito além do cumprimento de metas numéricas. Para ter o nome aprovado pelo comitê de Recursos Humanos e, posteriormente, pelo Conselho Estratégico da LUZ, o profissional precisa demonstrar:

Cultura de Dono (Ownership): Visão empreendedora e responsabilidade direta pelos custos e entregas do setor.

Disseminação de Conhecimento: Capacidade de treinar as bases e atuar em sinergia mútua com equipes multidisciplinares.

Alinhamento de Longo Prazo: Casamento de valores com o propósito de crescimento escalável da marca.

Ao receber o aval dos fundadores, Edivar Queiroz Filho e Edésio Sibrão, o colaborador deixa a folha de pagamento tradicional (CLT) e passa a usufruir de pró-labore, distribuição de lucros (dividends) e poder de voto nas decisões macroestratégicas da empresa, podendo inclusive comprar novas cotas societárias para aumentar sua participação ao longo dos anos. Atualmente, dos 140 colaboradores da casa, 13 já alcançaram o topo dessa pirâmide corporativa.